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제목 채용과 면접의 기술
작성자 박남철 작성일 2011-06-29 조회수 1544/2
채용과 면접의 기술



나는 엔지니어 출신의 경영컨설턴트다. 직업상 수없이 많은 회사에서 강의를 하고 자문을 한다. 그러다 보면 나도 모르게 이 회사는 잘 될 것 같다, 이 회사는 쉽지 않겠다라는 생각을 하게 된다. 핵심은 사람이다. 좋은 회사는 사람들 얼굴이 다르다. 표정이 밝고 걸음걸이가 씩씩하다. 웃음이 많고 분위기가 화기애애하다. 사람들 얼굴에서 자부심이 느껴진다.

나쁜 회사는 귀곡산장 느낌이 든다. 얼굴이 어둡고 왠만해서는 웃지 않는다. 그럴 때는 이런 생각이 든다. 어떻게 저런 사람을 채용했을까, 저 사람은 처음부터 저렇게 표정이 어두웠을까, 이유는 무얼까, 사장은 직원들의 불만이유를 알고 조치는 취하고 있는 걸까, 인사 쪽 사람들은 이런 사실을 인지하고 있는 것일까?

경영에서 가장 중요한 것은 인사다. 어떤 사람을 뽑고, 그 사람을 어디에 배치할 것이냐, 어떤 사람을 승진시키고, 어떤 사람을 내보낼 것이냐, 어떻게 동기부여를 해서 최대한 역량을 발휘하게 할 것이냐가 제일 중요하다. 그 중에서도 채용이 가장 중요하다. 채용이 전부다. 채용을 잘 하면 이후 것은 좀 무시해도 상관없다. 만사형통이다.

반대로 채용이 잘못되면 이후 모든 일이 꼬이기 시작한다. 결혼이 대표적이다. 배우자를 잘 만나면 다른 것이 서툴러도 사는데 지장이 없다. 반대로 배우자를 잘못 고르면 아무리 잘 해주고 동기부여를 시켜도 사사건건 꼬일 수 밖에 없다. 그런 면에서 채용은 기업이 하는 일 중에서 가장 중요하다. 직급이 올라갈수록 전략, 흡수합병, 마케팅 보다는 그런 일을 잘 할 수 있는 사람을 뽑고, 제대로 잘 하게끔 모니터링을 해야 한다.

채용에 가장 많은 시간을 투자해야만 한다. 뭔가 일을 시작할 때는 어떤 사람이 그 일을 하는데 적합한지를 생각하는데 많은 시간을 보내야 한다. 아무리 전략이 훌륭해도 엉뚱한 사람을 배치하면 그 전략은 100% 실패한다.

인사담당자는 무엇보다 사람을 좋아해야 한다. 그래야 관심을 갖고 애정을 나타낼 수 있다. 만약 인사담당자가 일을 기계적으로 매뉴얼대로 한다면 좋은 사람이 가지 않는다. 가더라도 곧 퇴사할 것이다. 회사 자체가 상품이다. 취업이 힘든 요즘 회사는 갑의 입장에 있다고 생각하기 쉽다. 하지만 그렇지 않다. 면접은 갑과 을의 대결이 아 니다. 소개팅 같은 것이다. 서로 마음에 들어야 한다. 그렇기 때문에 면접관의 태도가 중요하다. 상대를 존중해야 하고 삼고초려하는 마음으로 임해야 한다. 그래야 좋은 인재가 들어온다.

영어의 인터뷰(interview)란 말은 서로 바라본다는 의미다. 나만 지원자를 면접하는 것이 아니라 지원자도 회사를 면접하는 것이다. 지원자는 면접관을 통해 회사를 판단한다. 면접관은 회사의 대표다. 그렇기 때문에 많은 정보로 무장해야 한다. 모집직종, 부서상황, 회사의 약점과 강점, 방향성을 알고 있어야 한다.

첫인상에 너무 비중을 두어서는 안 된다. 첫 인상은 별로였지만 이후 일을 잘 하는 사람이 많다. 반대로 첫 인상은 끝내줬지만 별로인 사람도 많다. 사람을 너무 쉽게 판단해서는 안 된다. 자기와 비슷한 사람에 대한 선호도 조심해야 한다. 조직이 시너지를 내기 위해서는 다양성이 전제되어야 한다. 다르다는 것을 싫은 것으로 생각해서는 안 된다.

체크리스트 작성도 그렇다. 면접관 중에는 체크리스트를 작성하느라 지원자와 눈도 마주치지 않는 사람이 있다. 완전 선과 후가 뒤바뀐 것이다. 체크리스트는 기억하기 위한 도구다. 나중에 어떤 사람이었는지를 판단하기 위한 도구일 뿐이다. 면접관은 면접에 몰입해야 한다. 지원자와 눈을 맞추고 그와의 대화에 몰입해야 한다. 대화할 때의 표정이나 태도도 살펴야 한다. 저 사람이 어떤 사람인지를 알기 위해 최선을 다해야 한다. 지원자에게 공감을 표하며 신뢰관계를 구축해야 한다.

무엇보다 질문 기술이 중요하다. 최근 지인이 글로벌기업의 CEO가 됐다. 나중에 헤드헌터를 통해선정된 이유를 들었다. 다른 지원자는 회사의 조건이나 처우 등에 많은 관심을 보인 반면 지인은 자신이 사장이 되면 어떻게 기여할 것인지에 초점을 맞추었기 때문이라는 것이다. 바로 기여란 단어 때문이다. 사소한 듯 하지만 지원동기에 기여란 단어가 나오는지, 어떻게 기여할 것인지를 알아내야 한다. 기여 대신 처우에 대한 얘기만 나오면 감점이다.

3년 후 회사에서의 모습도 물어보면 도움이 된다. 그 사람의 속내를 알 수 있기 때문이다. 그냥 월급 때문에 다니는 사람은 하기 어렵다. 일에서 우선시하는 세 가지, 휴일을 어떻게 보내는지, 주위 사람들이 자신을 어떻게 평가하는지, 좌우명은 무엇인지, 그런 좌우명을 갖게 된 배경은 무엇인지, 최근 읽은 책이나 잡지는 무엇인지, 살면서 가장 싫었던 일은 무엇인지, 먹는 것을 좋아하는 지, 멘토는 있는지 등을 묻는 것도 방법이다. 그런 질문을 통해 그 사람이 어떤 사람인지를 알 수 있기 때문이다.

하지만 그렇다 해도 그 사람이 어떤 사람인지를 알아내는 것은 쉽지 않다. 열길 물길을 알아도 한 길 사람 속은 모르는 것이 사람이기 때문이다. 핵심은 채용에 많은 시간과 노력을 기울이라는 것이다. 가능한 많은 사람들이 보게끔 하고, 많은 사람을 참여시키고, 다양한 질문을 개발하고, 프로세스를 정교화시키는 것이다. 또 뽑은 후의 관리에도 신경을 써야 한다.

*2011. 6월 HANS LETTER
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